在人才市场中发现，“薪资面议”等模糊用语几乎成了招聘单位的“口头禅”，这让求职者特别是应届毕业生颇感茫然。

　　“薪资面议”让人心里没底

　　据了解，很多单位在招聘职工的时候，都会在待遇一栏中标明“薪资面议”。觉得标高了，难以落实；低了，则乏人问津。求职者则不敢主动提及薪资待遇等“敏感”问题，担心报高了，会吓跑公司；报低了，自己又不甘心。招聘与应聘在打一场“心理战”。

　　一位大学毕业生说，很多招聘单位不喜欢求职者首先提出薪水问题，但他们又不愿明确标出。“即使面议，也应有一个范围，让人心中有底吧？”

　　不少求职者表示，薪水是选择工作的重要参考之一，但几乎所有求职技巧书籍都提醒不要主动提收入问题，可用人单位也不先说，很容易让双方白忙活一场。采访中，有部分求职者表示，招聘单位不标薪金的确有各种原因，但能不能为求职者多考虑一些，提供一个大致薪金参考范围，提高求职双方的效率呢？

　　一直以来，薪资问题是劳资双方心中解不开的“疙瘩”。很多用人单位为了招揽贤才使出了“薪资面议”招数，可事实是计划赶不上变化，往往承诺是金，兑现是银。正因为如此，更多的求职者希望薪资可以“明码标价”，并明确承诺薪资总额到底是税前还是税后。

　　选择面议企业有理

　　企业“薪资面议”的一个理由是，薪酬属于“商业机密”，尤其适用于高级职员。高级职员，尤其是业务类的高级职员，月薪上下波动很大，不易明码标价。且薪酬对于大多数企业来说，都属于机密范畴，不宜公布。但某汽车集团人力资源总监坦言，在该公司，“标价10万、几十万年薪的有相当一部分，但只针对高级人才。要与跨国公司竞争，除了企业本身的竞争力外，还包括员工物质待遇的竞争。从公司的根本利益着眼，招聘‘明码标价’的高级人才，公司不会吃亏”。

　　“薪资面议”的另一个理由是，薪资的高低与工作能力挂钩。企业通常认为，由于不同职位的工作量与工作难度不同，“薪资面议”不应有最低标准，最终的工资是根据所在职位及求职者的能力，双方商议确定。在不知其能力高低的情况下，撇开月薪，先谈能力，无非是想堵住某些逐利型人才的漫天要价，避免讨价还价时的尴尬。

　　掌握“薪资面议”的要诀

　　·不同企业起点不同

　　通常，不同企业的薪资水平是不同的。企业在明确学历与岗位要求后，同等职位下，跨国企业给出的薪资水平较高，福利待遇较完善。一些中小型国企或民企由于企业规模、工资机制问题，大多是老板个人说了算，或参照国家工资标准，通常低于跨国企业。

　　·高科技行业起点较高

　　一般来说劳动密集型的企业利润相对较低，大部分岗位薪水不会太高，而高科技的领域由于产品利润空间较大，薪水较高，如软件测试工程师、汽车研发工程师、软硬件开发工程师等职位。求职者应对自身素质及市场行情客观分析，合理报价，既不能漫天要价，也不要“饥不择食”。

　　·大企业起点高

　　通常，越是注册资本、生产规模、市场占有率高的企业，在薪资待遇方面越不会含糊。在市场机制下，只有实力真正雄厚的企业才会不惜重金揽才。

　　·高门槛必定高薪资

　　职位越高的岗位，对人才要求也高，企业提供的薪资待遇自然低不了。毕竟高薪往往与高门槛挂钩。如目前市场上紧缺的软件项目经理、房地产注册建筑师、营销总监等职位，都属于这类。