3．培训方案的制定

　　    通过以上的流程，建立了管理人员的胜任力模型后，我们将制定详细的培训方案，通常的流程为：

　　    （1）企业根据战略提出实现岗位职责/发展方向所需的胜任能力

　　    （2）通过BEI法，结合企业的期望建立各个岗位的管理人员的胜任力模型

　　    （3）通过360度评估，确定管理人员的目前的胜任能力。由上级，同级管理人员，下属，自己对照该岗位的胜任力模型，找出目前岗位管理者的差距。

　　    （4）实施差距分析

　    　（5）分析目前的培训/发展活动如何解决差距问题

　    　（6）设计胜任能力模型重点一致的课程

　    　（7）进行培训效果四级评估，必要时更新胜任力模型

　    　（8）返回1

        4、培训方案的实施

　　    通过管理人员的胜任力模型，制订了管理人员的培训方案，我们确定了需要培训的项目及内容。通常企业的培训其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和素质培训三种。

　　    对于管理人员来说，我们把素质培训放在第一位，因为管理人员是管理一个团队，一般基本上具备了扎实的理论和过硬的技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质的管理人员员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才，因此胜任力模型中的此类培训是管理人员的核心培训重点。

　　    另外在具体的培训实施过程中，尤其是对于中、基层管理人员我们需要注意以下几个方面：
  
　　    1．熟悉开展工作的环境。

　　    对于管理人员，要求他们对于公司的经营性质、管理制度和所分配部门的工作性质要充分了解，只有如此才能有效的开展工作。
  
　　    2．注意团队生活的培养。

　　    在团体中生活，向具有经验的老手或干部学习工作经验是最快速有效的方法。所以，培训各级管理人员要让他们先打入团体，成为团体的一分子，直接参加团体活动，加入生产行列，在工作中获得经验。此外，工作最好由最基层干起，以使他们确切了解基层人员的工作情形、心理状态和工作中可能发生的问题。这在将来的主管工作中是最实用的经验。
  
　　    3．提出工作报告。

　　    在初期的培训工作中要求被训练人员定期提出工作报告，最好以三天或一星期为一期。内容至少要包括工作日记、心得报告、专案报告和改善建议等事项。每份报告均需向其工作的主管提出并经逐层详阅，使每一级主管人员均能了解该人员的学习进度和深度，以便作必要的调整和加强训练。主管人员必须在对每份报告内容了解后，对疑难问题予以解答或指示该人员如何自行发掘答案。有错误的要改正，有合理的建议和意见要立即实行。
  
　　    4．随时进行工作考核。
 
　　    除了定期的工作报告外，主管应以随机测验的方式作不定期的考核。这种测验方式可使主管更深入了解被培训人员的工作绩效和培训成果。主管人员更可藉此机会与他们进行沟通。通常工作考核可由被训练人员的逐层主管进行，但主管有必要自己亲自了解其部门内人员的工作能力和工作绩效。这种随机测验的方式可以以单独会谈的方式进行，使被测验人员不致于因紧张拘束而影响其表达。就是一般工作人员的考核也可采用随机测验的方式进行，测验的结果要记录，以便前后比较，了解被测人员在此期间的进步情形。

　　    5．合理的工作调配。
 
　　    在管理人员对某一工作熟悉后，最好能安排调动其他的工作，特别是一些能力较高、有发展前途、有潜力的新进人员尤不可使其长期做同一工作，以免浪费时间和精力，而造成士气低落和离职他就的危险。适当调动工作，使其能在最短时间内学习最多的工作经验。有了工作经验后要看情形许可和需要，安排职位，培养其管理人员的领导和协调的能力等。

　　    通过以上培训，再次通过培训的四级评估与管理者能力的360度评估，进一步评估出哪些胜任力已经得到了提高，哪些还需要进一步加强培训，重新进入一个PDCA的循环。

　　    5、基于胜任力模型上的培训与传统的培训的不同

　　    通过比较我们发现基于胜任力模型上的管理人员的培训与传统的培训的有以下的不同

　　    1、传统的培训是因为管理人员绩效差，无法胜任工作，企业要求这部分人通过培训达到岗位要求。

　　    基于胜任力模型上的培训是在驱动管理人员产生优秀工作绩效，向更高的水平发展，从而进行的培训。

　　    2、传统的培训

　　    在进行个人培训需求调查时，个人不是非常清楚自己需要那些培训，可以提升目前的工作绩效。

　　    基于胜任力模型上的培训

　　    通过胜任力模型，个人与优秀胜任者的区别项目一目了然，培训项目很清晰。

　　    3、传统的培训

　　    培训项目不一定是目前最需要的与最重要的，对于企业来说造成了投资后收益很小。

　　    基于胜任力模型上的培训

　　    通过胜任力模型，能够清楚的确定最优先的培训项目，节省企业培训成本，做到培训投资与收益的最佳比。

        4、传统的培训

　　    因为方向不明确，个人往往是被动参加培训，有时觉得培训是浪费时间，这样学习效果可想而知。

　　    基于胜任力模型上的培训
　
　　    通过胜任力模型，个人知道通过培训可以达到最优秀胜任者的水平，从而创造优秀绩效，这样自己的奖励与职业生涯上升路线很清晰，个人会主动要求培训并主动学习。

　　    通过以上比较我们可以发现，基于胜任力模型上的管理人员培训方法有机的把培训与个人的职业生涯结合在一起，变过去的被动培训为个人积极主动的参加培训，企业对于优秀胜任者的要求，管理人员的职业生涯路线图展现在目，从而使企业与个人最大程度的达到双赢；是一种集创新性与可操作性与一身的先进的培训思路。目前国内企业开始重视培训，这一新思路将使这些企业站在一个先进的起点上全方位开展企业管理人员的培训。